Recruter dans la restauration collective : comment attirer et fidéliser dans un secteur en tension ?
Pénurie de personnel, turn-over élevé, métiers exigeants et souvent peu valorisés… la restauration collective fait face à des tensions RH durables. Qu’il s’agisse de cuisiniers, d’agents polyvalents ou de gestionnaires de site, les profils se raréfient et les recrutements s’avèrent souvent complexes. Pourtant, des leviers concrets existent pour renforcer son attractivité et fidéliser les collaborateurs. Décryptage d’un secteur qui mérite toute votre attention RH.
Un contexte tendu et structurel
Les difficultés de recrutement dans la restauration collective ne datent pas d’hier. Mais la crise sanitaire a aggravé le phénomène : reconversions massives, attractivité en baisse, conditions de travail jugées difficiles. Le métier de cuisinier, en particulier, souffre d’un déficit d’image et d’une concurrence accrue avec la restauration commerciale ou l’hôtellerie. Les structures médico-sociales, scolaires et les entreprises sous-traitantes sont en première ligne. À cela s’ajoute un taux d’absentéisme élevé et un turn-over récurrent, ce qui rend la stabilité des équipes difficile à maintenir.
Repenser l’attractivité RH : au-delà du salaire
Même si la rémunération reste un critère clé, elle n’est plus suffisante à elle seule pour attirer durablement. Les leviers d’attractivité passent aussi par l’aménagement des horaires (ex : coupures limitées, horaires continus), la reconnaissance en interne, la valorisation des compétences et l’amélioration de l’environnement de travail (locaux, équipements, ambiance d’équipe). Une communication claire sur les avantages concrets du poste – repas fournis, temps de travail compatible avec une vie de famille, etc. – peut aussi faire la différence lors du recrutement.
Miser sur la formation et la montée en compétences
Dans un secteur en tension, former ses collaborateurs est une stratégie gagnante. Cela passe par l’intégration de parcours de formation dès l’embauche (ex : titres professionnels, certifications internes), et par l’accompagnement à la montée en compétences de profils en reconversion. Les dispositifs tels que Pro-A, le CPF ou l’alternance adulte (contrat pro) sont à mobiliser. Former, c’est aussi fidéliser.
Structurer un parcours d’intégration
Trop souvent négligé, l’accueil du nouveau collaborateur est pourtant décisif dans les premiers mois. Mettre en place un parcours d’intégration simple mais efficace (livret d’accueil, parrainage, formation hygiène-sécurité, temps d’échange avec l’équipe) permet de sécuriser la prise de poste et de limiter les départs précoces.
Anticiper et mutualiser les besoins
Certaines structures commencent à adopter une logique de « vivier partagé » en lien avec d’autres sites ou établissements d’un même groupe. Cela permet de gérer les remplacements et les absences de manière plus fluide, tout en proposant des perspectives d’évolution à l’interne. L’anticipation, via des contrats de remplacement bien pensés ou des candidatures spontanées gardées sous le coude, reste aussi une bonne pratique RH.
En conclusion
Recruter et fidéliser dans la restauration collective, c’est possible. À condition de sortir du pilotage au jour le jour et de poser une vraie stratégie RH adaptée aux spécificités du secteur. En valorisant les métiers, en investissant dans la formation, en structurant l’accueil et en adaptant les pratiques de recrutement, les entreprises du secteur peuvent non seulement faire face aux tensions, mais aussi renforcer leur attractivité et leur image employeur.